Coronavirus: des accords de performance collective mieux encadrés

Un « questions-réponses », publié par le ministère du Travail, recadre les accords de performance collective (APC), cumulable avec du chômage partiel de longue durée.

Les accords de performance collective ne se substituent pas à la convention collective. Crédit: iStock.

Nouveaux types d’accord qui permettent d’imposer aux salariés une baisse de salaire ou une hausse du temps de travail, les accords de performance collective (APC) sont désormais encadrés par 23 « questions-réponses »

Créés par la réforme du Code du travail au début du quinquennat d’Emmanuel Macron, les APC permettent de modifier des éléments du contrat de travail dès lors qu’ils ont été validés par des syndicats représentant une majorité de salariés ou, faute de syndicats, par une majorité du personnel. 

Trois points modifiables

Comme le rappelle le premier point du document, la durée du travail des salariés, leur rémunération ou encore les conditions de leur mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise peuvent ainsi être aménagées. Il s’agit d’ailleurs des seuls points modifiables. Qui plus est, l’accord « ne peut pas être utilisé pour la fermeture définitive d’un site ou d’un établissement, lorsque cette fermeture entraîne un déménagement », indique le document. 

Le dispositif ne se substitue pas non plus à la convention collective de l’entreprise, ni à un éventuel plan de sauvegarde de l’emploi. De manière générale, comme le précise ce fameux « questions-réponses », « l’accord doit être conforme aux règles de droit du travail auxquelles il n’est pas permis de déroger ». Et l’APC peut être cumulé avec du chômage partiel de longue durée.

Protection des CDD

Le document fait aussi le point sur la situation des salariés en CDD. Il explique qu’un salarié en CDD qui refuserait la modification de son contrat de travail ne peut pas être licencié. 

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N’ayant pas à être justifié par des difficultés économiques, l’accord de performance collective peut permettre à l’employeur de réduire ses coûts ou de rendre son organisation plus souple. Toutefois, au moment de son adoption, le dispositif avait provoqué l’ire des organisations syndicales qui le décrivent comme un outil déséquilibré pour les entreprises. 

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