Contrat de travail: il faut un accord pour effacer une clause de non-concurrence

L’un des signataires ne peut pas décider seul de rayer cette clause d’un trait de plume, a jugé la Cour de cassation.

L'un des signataires ne peut pas décider seul de rayer cette clause d'un trait de plume, a jugé la Cour de cassation. Crédit: iStock.

Un salarié soumis à une clause de non-concurrence ne peut pas en être déchargé dans n’importe quelles conditions car cette décision n’est pas nécessairement à son avantage.

Une telle clause est insérée dans le contrat de travail, observe la Cour de cassation, et l’employeur qui déciderait d’y renoncer ne peut le faire que d’un commun accord et dans les formes prévues par ce contrat
(Cass. Soc, 2.10.2019, E 18-19.741).

La clause de non-concurrence interdit à un ancien salarié d’exercer des fonctions semblables chez un concurrent ou à son propre compte, durant un certain temps et dans une zone géographique déterminée. Pour être valable, elle doit prévoir en contrepartie un dédommagement pour compenser cette restriction à la liberté du travail.

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Quatre ans après l’embauche, une entreprise avait décidé de délier un salarié de son « obligation de non-concurrence », ce qui devait lui éviter de payer, en cas de licenciement, la contrepartie financière obligatoire.

La clause ne peut pas être supprimée unilatéralement

Dix ans plus tard, ce cadre était licencié et réclamait le paiement de la somme prévue par le contrat au titre de l’interdiction de concurrence. L’entreprise répliquait qu’elle lui avait rendu sa liberté et qu’il le savait parfaitement.

Mais l’un des signataires ne peut pas décider seul de rayer cette clause d’un trait de plume, a jugé la Cour de cassation. Il s’agit d’une clause d’un contrat et elle ne peut être effacée que d’un commun accord, ou alors dans les formes, situations et délais prévus par le contrat. En l’espèce, le contrat prévoyait que l’employeur pouvait y renoncer dans les huit jours après la rupture du contrat de travail, mais non durant son exécution.

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Pour les juges, il est impossible de considérer qu’une telle initiative d’un employeur soit forcément un avantage pour le salarié. Il faudrait au moins que le salarié ait donné son accord à cette modification de son contrat, de façon claire et non équivoque.

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