Comment faire reconnaître l’égalité salariale en entreprise ?

Le principe « à travail égal, salaire égal», n’est pas toujours respecté dans les entreprises. Voici ce qu’il faut savoir pour défendre vos droits.

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L’égalité salariale entre les hommes et les femmes, mais plus généralement et sans distinction, entre tous les salariés, est un droit affirmé par la Déclaration universelle des droits de l’homme en ces termes : « Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal » (article 23). Le Code du travail consacre également ce principe (articles L 2271-1, alinéa 8, L 3221-2 et R 2261-1).

Des situations similaires

Un travail équivalent

Pour prétendre à une égalité de salaire, il faut qu’il y ait « travail égal ». Selon l’article L 3221-4 du Code du travail, «sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités dé- coulant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La nature du travail, les conditions de formation et de travail doivent être similaires. Ainsi, pour un travail identique, deux secrétaires doivent percevoir le même salaire. L’employeur ne peut pas invoquer la plus grande ancienneté de l’une d’elles pour lui payer un salaire plus important, dans la mesure où la différence d’ancienneté est déjà prise en compte par le versement d’une prime distincte du salaire de base. Le salaire doit également être égal pour un couple de gardiens d’immeuble qui se partagent indifféremment les tâches.

L’intitulé du poste sans incidence

Les juges font une analyse comparée des fonctions, des tâches et des responsabilités pour savoir s’il doit y avoir une égalité de salaire. Le fait que deux salariés appartiennent à la même catégorie professionnelle ne suffit pas pour considérer que leur travail a une valeur égale.

A contrario, il peut l’être, alors que deux postes ont un intitulé différent. Peu importe l’étiquette, c’est la fonction qui compte. Par exemple, il a été jugé que les fonctions exercées par une salariée « responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux» comparables à celles des « directeurs chargés de la politique commerciale et des finances de l’entreprise » supposaient une égalité de traitement.

Son employeur a été condamné à lui verser un rappel de salaire, car pour une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire, elle percevait une rémunération inférieure à celle de ses collègues masculins.

Les juges ont estimé qu’il y avait entre eux « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, qu’ils avaient une importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, et que leurs missions exigeaient des capacités comparables et représentaient une charge nerveuse du même ordre » (Cour de cassation, 6 juillet 2010, no 09-40021). Ainsi, la notion d’égalité se définit de façon qualitative, par rapport au travail effectivement accompli.

L’unicité de l’entreprise

Le principe ne s’applique qu’aux salariés d’une même entreprise. Ils ne peuvent donc s’en prévaloir s’ils travaillent dans des entités différentes appartenant à un groupe, même s’ils sont soumis à la même convention collective. Mais l’égalité salariale peut être invoquée entre les salariés d’établissements distincts, c’est-à-dire des sites de production géographiquement dispersés, dépendant juridiquement de l’entreprise.

La preuve de l’inégalité de traitement

La charge de la preuve sur le salarié

Celui qui s’estime victime d’inégalité salariale doit en apporter les preuves. Le juge forme sa conviction sur la base des éléments communiqués par le salarié. Ce dernier ne peut pas se contenter d’écrire à son employeur pour lui demander de communiquer les bulletins de salaires des collègues auxquels il se compare puis d’invoquer devant le juge l’absence de réponse.

Si la preuve ne peut se faire qu’au moyen de documents détenus par l’employeur (généralement les bulletins de salaires), le juge peut ordonner des mesures d’instruction (article L 1144-1 du Code du travail), et en tirer toutes les conclusions si l’employeur ne s’exécute pas.

La rémunération au sens large

La rémunération est définie par le Code du travail comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier » (article L 3221-3). Par conséquent, le salarié peut mettre en avant une inégalité aussi bien concernant le salaire de base que pour des avantages faisant partie de sa rémunération.

En effet, si un employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent aussi en bénéficier et que les règles déterminant leur octroi soient préalablement dé- finies et contrôlables.

Une violation au principe « à travail égal, salaire égal» pourra donc être opposée à un employeur qui refuse des titres-restaurants aux seuls cadres : il commet une discrimination puisque l’ensemble des salariés est placé dans la même situation par rapport à cet avantage.

Le salarié peut aussi invoquer une inégalité en matière de congés payés, de primes de vacances ou d’ancienneté lorsque les situations sont similaires. Par ailleurs, l’usage d’un véhicule d’entreprise constitue un avantage qui peut être réclamé sur la base du principe d’égalité, si sa non-attribution ne découle pas de règles préalables et objectives.

La justification de différences dans l’entreprise

Les éléments extérieurs

Dans le cadre d’une convention collective ou d’un accord négociés et signés par une organisation syndicale représentative, les différences entre salariés sont présumées justifiées (pour une convention distinguant cadres et non-cadres pour certains avantages).

L’employeur peut aussi fonder l’octroi d’une prérogative sur la base de règles qu’il a préalablement définies et portées à la connaissance des salariés. Par exemple, en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, il peut appliquer des garanties modulées en fonction des catégorie professionnelles.

Il peut attribuer des titres-restaurants aux salariés franciliens uniquement, le coût de la vie étant plus élevé en Région parisienne qu’en province, ou à ceux qui habitent à plus de dix minutes de leur lieu de travail. De même, il a été jugé que la précarité du statut d’intermittent pouvait légitimer une rémunération plus élevée qu’un salarié en contrat à durée indéterminée (Cour de cassation, 28 avril 2006, n o 03-47171). En revanche, le fait qu’un salarié travaille à temps partiel ne suffit pas à l’exclure d’un avantage accordé aux salariés à temps plein.

Les éléments liés au salarié

Les juges apprécient un ensemble d’éléments propres au salarié pouvant légitimer une différence de salaire : les diplômes, l’ancienneté et l’expérience. Ces variantes, personnelles à chacun, peuvent influer sur la rémunération.

Mais elles sont strictement contrôlées par les juges. Dans certains cas, ils pourront estimer que les diplômes justifient l’inégalité si cela a un impact réel sur les postes occupés.

En revanche, si l’expérience de l’un compense le diplôme de l’autre pour des fonctions équivalentes, le diplôme ne sera plus un argument valable. L’ancienneté peut aussi être retenue, mais pas si elle donne lieu à une prime distincte, puisqu’elle est déjà prise en compte.

Enfin, l’employeur peut adapter les montants des augmentations dans la mesure où ils sont liés aux qualités professionnelles. En revanche, ces dernières ne justifient pas une différence de salaire dès l’embauche, l’employeur n’ayant pas pu les constater.

 

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