Réforme des retraites : les limites des dispositifs de surcote

Quel bonus de pension accorder dans le futur système de retraite à ceux qui travaillent après 62 ans ? La question était au cœur des discussions avec les partenaires sociaux ces derniers jours. Mais pour peser sur l’âge effectif de la retraite, d’autres mesures seront nécessaires.

 

 

Les concertations sociales sur la réforme des retraites ont repris après un mois et demi de pause. ©Istock

Les concertations sociales sur la réforme des retraites ont repris la semaine dernière après un mois et demi de pause. Avec, au menu, les « conditions d’ouverture des droits ». En clair : dans le futur système universel à points, à quel âge pourrai-je partir et avec quel montant ?

Pas de surprise du côté de l’âge minimal pour toucher sa pension, qui resterait fixé, dans le cas général, à 62 ans. Et si vous partez après ? Cotiser une ou plusieurs années de plus vous permettrait de cumuler plus de points, donc de doper votre pension. Mais ce n’est pas tout. Il est question d’appliquer des surcotes, c’est-à-dire de majorer les pensions finales de ceux qui retardent leur retraite, par exemple de 3 à 5 % par année supplémentaire d’activité.

Ce dispositif, dont les modalités restent à préciser, viserait à assurer la « neutralité dans les choix de départ », indique le haut-commissariat à la réforme dans un document de travail. Donc à compenser financièrement ceux qui, en décidant de partir plus tard, toucheront leur pension moins longtemps.

L’objectif est aussi d’éviter que la réforme, qui va abolir la notion de pension à taux plein, n’aboutisse à une baisse de l’âge effectif moyen de départ à la retraite. En effet, comme le soulignait le Conseil d’orientation des retraites (COR) en novembre, « le passage à un système [sans] référence au taux plein pourrait conduire à ce que les assurés liquident leurs droits plus précocement, avec le risque que l’âge minimal des droits soit la nouvelle référence ». Un enjeu d’autant plus important que favoriser le travail des séniors paie, note le COR  : qui dit supplément d’activité dit plus de croissance et de ressources pour l’Etat (impôt) et le système de protection sociale (cotisations), et diminutions de certaines prestations sociales (séniors dotés de meilleures pensions).

Si un tel dispositif semble incontournable (surcote ou décote, ce n’est qu’une question de vocabulaire), il présente toutefois plusieurs limites.

Pas si incitatives, les surcotes ?

La surcote aura-t-elle un effet incitatif monstre ? Dominique Prévert, associé chez Optimaretraite, cabinet de conseils en retraite, n’y croit pas. « En 26 ans de carrière et de dossiers épluchés, je n’ai jamais connu de surcote ou décote réellement incitative pour qui sait compter et réfléchit globalement », lance-t-il.

« Deux de mes clients me demandaient par exemple ce matin s’ils devaient poursuivre leur activité. Le premier a décidé de continuer, en levant le pied, parce qu’il aime ce qu’il fait. Le second c’est tout le contraire : il va arrêter car il en a vraiment ras le bol. C’est emblématique de ce que j’entends toute la journée : la décision de partir à la retraite relève en grande partie de la façon dont on conçoit sa vie, son rapport à l’argent, son plaisir ou non à travailler, sa vie de famille, son entourage, ses projets, son état de santé. Essayez donc de dire à quelqu’un qui a vu son oncle mourir d’un cancer juste après sa retraite, ou qui est cassé par le travail, que s’il continue un an, il gonflera sa pension de 50 € ! »

Même d’un point de vue purement pécuniaire, poursuit-il, l’aspect incitatif est à relativiser. « Quand nos clients sont éclairés sur tous les enjeux financiers, et qu’ils les traduisent en euros, il est rare qu’ils choisissent de rester précisément pour une surcote. Imaginez un cadre avec 6000 € de salaire, anticipant une pension de 3000 €. L’enjeu financier, en travaillant un an de plus, c’est d’abord de toucher cette année là 36 000 € de plus (différence salaire/pension) ! Puis de continuer à profiter des avantages de l’entreprise (mutuelle, protection sociale, etc.), et de cumuler de nouveaux droits à la retraite. A côté de tout cela, ses 90 € de bonus de future pension (pour une surcote de 3 %), voire 150 € (pour 5 %), sont certes bons à prendre, mais ne sont pas l’enjeu clé de l’opération. »

« Parmi ceux qui prolongent leur activité pour l’argent », ajoute-t-il, « il y a d’une part ceux qui ne peuvent pas se permettre de partir de suite car ils ont un besoin immédiat – crédit sur le dos, enfant à charge, train de vie à maintenir, etc. Pour eux, ce qui pèse surtout, c’est donc le différentiel  salaire/pension. D’autre part, il y a ceux qui voient plus loin et que la dépendance inquiète parce qu’ils savent que leur pension sera faible. Or, une surcote ne semblera pas à même de les rassurer : pour un retraité avec 1100 € de pension, pensez-vous que 33 € (surcote de 3 % ) ou 55 € (5 %) de bonus changeront la donne et permettront de payer un Ehpad ? Pas de quoi le convaincre de rester un an de plus… »

Un choix qui n’en est souvent pas un

Le système universel vise à donner « plus de liberté dans les conditions de départ », selon le document de travail du haut-commissariat. « Attention, tout va se jouer sur la valeur du point, qu’on ne connait toujours pas », alerte Dominique Corona, de l’Unsa. « Quelle sera en effet la liberté de choix si partir à 62 ans revient à toucher une retraite ridicule ? », s’interroge-t-il.  Sans compter, ajoute-t-il, que « beaucoup de seniors n’ont pas vraiment le choix de rester en activité et donc de toucher une surcote, parce qu’au chômage ou en invalidité ». Selon un rapport récent de France Stratégie, 30% des seniors de 60 ans sont chômeurs ou inactifs.

Outre cette question de l’emploi des seniors, encore faut-il, pour que rester en activité soit une vraie option, « que les conditions de travail soient soutenables et que les fins de parcours soient attractives, ce sont deux conditions nécessaires pour qu’un dispositif de décote fonctionne, comme ce fut par exemple le cas en Finlande », note la sociologue Anne-Marie Guillemard.

« Le souci », déplore Lorenzo Lanteri, spécialiste de la protection sociale et conseiller d’un syndicat de salariés, « c’est que la France n’a jamais vraiment mené de politique de vieillissement actif ». Les conclusions de la dernière enquête européenne sur les conditions de travail sont d’ailleurs frappantes. La France obtient de mauvais scores aux indices de qualité de l’emploi élaborés pour cette étude. Et à la question « pensez-vous que vous serez capables de faire votre travail jusqu’à 60 ans ? », plus de 4 Français de 55 ans ou moins sur 10 répondent ‘non’ – deuxième plus haut score de l’UE.

Quelles pistes pour éviter que dès 60 ou 62 ans, une majorité de seniors ne se considère plus apte à travailler, pour des motifs physiques comme psychologiques ? Les dispositifs d’aménagement de fin de carrière sont des outils intéressants. Par exemple la retraite progressive, dispositif peu utilisé actuellement qui permet de lever le pied sans trop y perdre financièrement (un salarié peut ainsi toucher à 60 ans 40 % de ses pensions s’il travaille à 60 %).

« Certains nous disent clairement qu’ils seraient restés plus longtemps en activité s’ils avaient pu poursuivre à temps partiel », témoigne Françoise Kleinbauer, PDG de France Retraite, cabinet spécialisé dans l’information retraite. « Certes, les entreprises n’acceptent pas forcément, tout dépend des cultures managériales. Mais elles se lancent dès lors que nous leur expliquons le dispositif, que nous leur montrons ce qu’elles ont à gagner en organisant le temps partiel de fin de carrière plutôt que de risquer de le subir si leurs seniors devaient multiplier les arrêts maladie. »

« Aboutir, comme c’est souhaitable, à une vraie retraite choisie suppose dans un premier temps de développer l’horizon d’emploi des séniors, c’est notre point faible », poursuit de son côté Anne-Marie Guillemard. « Nous avons tenté en France de déléguer cette responsabilité aux seules entreprises, en les pénalisant si elles ne s’en occupaient pas, sans les accompagner. En Finlande en revanche, des moyens publics ont été accordés pour les aider, former les managers, diffuser les bonnes pratiques, leur fournir des indicateurs, etc. »

« Et il ne s’agit pas uniquement de gérer les fins de carrière, c’est trop tard si l’on s’y prend juste avant la retraite. L’enjeu est la gestion des parcours, l’entretien du portefeuille de compétences tout au long de la carrière. »

Un risque inhérent d’accroissement des inégalités

Ce sont les assurés au niveau de rémunération élevé qui ont tendance à prendre leur retraite plus tard. Donc qui seraient susceptibles de profiter davantage de la future surcote. Ils bénéficient en effet « d’opportunités pour prolonger leur activité dans de bonnes conditions tandis que [ceux à faible niveau de rémunération] sont davantage affectés par des problèmes de santé ou une faible employabilité », soulignait le COR en novembre.

Résultat : un tel dispositif peut avoir pour effet collatéral « d’accroître les inégalités de revenus entre les retraités », d’autant plus que le taux de surcote serait élevé. Car les moins favorisés seraient pénalisés à la fois par un nombre de points réduit et l’absence de bonus.

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05/03/2019 at 16:58
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