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L’employeur a le devoir de protéger la santé mentale de ses salariés

Un manquement de l’employeur peut être reconnu en cas de violence morale entre un subordonné et ses supérieurs, mais aussi entre employés de même niveau hiérarchique.

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Crédit: iStock.

Après trente années passées dans la même entreprise, une salariée démissionne. Quinze mois plus tard, elle saisit les prud’hommes d’une demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour obtenir gain de cause, elle invoque l’immobilisme de son employeur qui n’avait rien fait alors qu’elle avait déclaré être victime de harcèlement moral. La juridiction prud’homale comme la cour d’appel lui donnent raison. L’employeur se pourvoit en cassation.

Manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail

La Cour de cassation rejette le pourvoi confirmant ainsi la décision d’appel. La requérante avait sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail mais dans les mois précédant sa démission, elle avait bien déclaré à son employeur être victime depuis plusieurs mois de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique, sans réaction de sa part. De plus, sa lettre de démission faisait expressément référence à cet entretien.

Après avoir constaté que l’employeur n’était pas en mesure de prouver qu’il avait pris toutes les mesures, notamment préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale de sa salariée, la Cour de cassation a estimé que le manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La cour d’appel pouvait donc requalifier la démission en licenciement aux torts de l’employeur et décider du versement d’indemnités d’un montant global de 91 000 euros.

Jurisprudence constante

En application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation et des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité. Pour cela, il doit prendre toutes les mesures permettant d’assurer cette sécurité de façon à protéger la santé physique et mentale de son personnel. Il doit ainsi mettre en place des actions de prévention des risques professionnels mais également du harcèlement moral et sexuel et/ou des agissements sexistes.

En cas de survenue d’un accident ou d’un harcèlement, l’employeur engage sa responsabilité sauf à démontrer qu’il avait pris les mesures nécessaires et suffisantes pour l’éviter. C’est alors au juge du fonds, en cas de litige, d’apprécier la situation. Ce principe de prévention n’est donc pas réservé aux seuls accidents physiques du travail mais concerne également les relations entre les employés. C’est pourquoi un manquement de l’employeur peut être reconnu en cas de violence morale entre un subordonné et ses supérieurs mais aussi entre employés de même niveau hiérarchique.

Cass. soc., 6 janvier 2021, n°19-17.299